数字员工也该有绩效单：准确率、覆盖率、时效、成本、例外率五项指标按月考核——和人类岗位一个逻辑，差别是它的数据全部来自执行留痕，零手工、零汇报水分。绩效结果直接驱动决策：调规则、换模型、扩编还是缩编。这是向量空间 JBoltAI数字员工平台在运营期的管理方法。
五项指标，逐个说
一：准确率——干得对不对。 口径：产出的差异误判率（它标记的问题里，真问题的占比）+ 抽查合格率。 不合格的典型：把对的标错（人白复核）、把错的放过（风险）。准确率是绩效的第一项，没有商量。
二：覆盖率——能干多少。 口径：岗位总任务量中，它能独立完成的比例；例外（转人工）的占比及趋势。 覆盖率往上走，说明技能包在长；停滞，说明该教新技能了。
三：时效——干得多快。 口径：单批次任务的端到端耗时（如一批 217 张报销单多久跑完）、对承诺时效的达成率。
四：成本——花多少钱干的。 口径：单任务的平均模型费用（按任务类型分）、月度总成本的趋势。 这项指标的用途不是"抠钱"，是优化信号——某类任务成本异常，通常意味着该换模型或改分流策略。
五：例外率——多少活它接不住。 口径：转人工的任务占比、例外的原因分布。 例外率上升是重要预警：要么业务变了（新情况出现了），要么规则过期了——例外率是数字员工版的"员工倦怠信号"。
月度绩效单长什么样
数据全部来自执行留痕，系统自动生成：
财务数字员工 · X 月绩效单 准确率：98.4%（环比 +0.3pp）｜ 覆盖率：86%（报销类 100%，凭证类 72%） 时效：报销批均 41 分钟（承诺 60 分钟内，达成）｜ 成本：单均 0.8 元（环比 -11%） 例外率：6.2%（主因：附件缺失类新增 2 种情形） 建议动作：补"附件缺失"处理规则；凭证类覆盖率可提升
（示意格式，具体以平台报表为准）——这样一张单子，就是月底和它"绩效面谈"的全部材料。
绩效结果怎么用
- 调规则：例外率指出缺什么规则——补上，下月复验；
- 换模型：成本或时效异常——按任务路由调整模型配置；
- 扩编/缩编：覆盖率持续高位 + 人力还有痛感——扩下一个岗位；某岗长期使用率低——诚实缩编，别养闲"人"；
- 和人类绩效并轨：把数字员工的指标纳入部门效率报表——一个部门的真实产能 = 人的产出 + 数字员工的产出，管理视野从此完整。
常见问题（FAQ）
数字员工的工作表现怎么考核？ 五项指标月度考核：准确率（差异误判率加抽查合格率）、覆盖率（独立完成比例和例外占比）、时效（批次耗时和承诺达成率）、成本（单任务模型费用按类型分）、例外率（转人工占比及原因分布——数字员工版的倦怠预警信号）。数据全部来自执行留痕自动生成，零手工零水分。
数字员工的绩效结果有什么管理用途？ 四个决策依据：调规则（例外率指出缺什么规则）、换模型（成本时效异常时调路由）、扩编缩编（覆盖率高位且人力有痛感则扩岗，长期低使用率则诚实缩编）、并轨管理（数字员工指标纳入部门效率报表——部门真实产能=人的产出+数字员工的产出）。
数字员工的月度绩效单怎么做，要人工统计吗？ 不用：执行留痕记录了每一步的调用、规则、结果和耗时，绩效单由系统自动生成——准确率、覆盖率、时效、成本、例外率五项加环比和建议动作。月底的"绩效面谈"材料就是这一张单。
一句话总结：留痕在手，绩效自动——五项指标月月见，调规则换模型扩缩编，数字员工的管理和人类一个逻辑，只是更诚实。
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